Apabila gabenor Reserve Bank Philip Lowe berpendapat bahawa sumber sebenar ketidakpuasan pekerja adalah keengganan untuk melobi upah yang lebih tinggi, dia mengabaikan prinsip utama rundingan: kita berunding dengan paling berjaya apabila kita mempunyai kemahiran yang sangat bernilai (dan langka).

Rundingan adalah mengenai siapa yang berkuasa. Jika kemahiran anda tidak dalam permintaan yang tinggi atau mudah dijumpai di tempat lain, anda mempunyai kuasa yang kurang. Sebagai contoh, tidak munasabah untuk mencadangkan pelajar sekolah menengah yang bekerja pada kadar sejam, atau pekerja kilang separa mahir yang industrinya merosot, dapat merundingkan upah yang lebih tinggi.

Untuk menegaskan, seperti Lowe, kadar pengangguran yang rendah harus mendorong pekerja untuk meminta upah yang lebih tinggi mengabaikan kemungkinan kadar pengangguran tidak sama rata di seluruh sektor. Anda hanya akan tahu siapa yang berkuasa untuk berunding jika anda mengetahui di mana permintaan untuk kemahiran adalah, mengikut sektor.

Jika anda mempunyai kemahiran dalam permintaan yang tinggi, anda harus dapat merundingkan kontrak pekerjaan peribadi yang menawarkan anda gabungan manfaat ekonomi dan manfaat lain berdasarkan kemahiran anda. Kebanyakan nasihat mengenai merundingkan semula kontrak pekerjaan adalah bertujuan untuk orang yang mempunyai kemahiran untuk ditawarkan.

Anda boleh membuat kes anda untuk kenaikan gaji dengan menonjolkan kemahiran dan sumbangan unik anda kepada organisasi. Anda harus menyediakan kes yang baik untuk meningkatkan upah dan meneroka beberapa cara bukan ekonomi untuk meningkatkan pakej imbuhan keseluruhan anda. Satu kaveat mengenai pendekatan ini adalah bahawa ia berfungsi lebih baik untuk lelaki daripada untuk wanita, yang melanggar jangkaan berasaskan stereotaip bahawa mereka memaparkan kehangatan dan keprihatinan apabila mereka bertanya.

Walau bagaimanapun, jika kemahiran anda adalah jenis yang ditemui di tempat lain, strategi yang berbeza dipanggil. Nasihat tradisional adalah untuk membina kuasa perundingan anda dengan mengenal pasti pilihan alternatif, jadi anda kurang bergantung pada majikan anda sekarang.

Risiko dengan ini adalah majikan anda mungkin memutuskan bahawa mereka juga mempunyai banyak alternatif dan mungkin akan kehilangan seorang pekerja yang meminta kenaikan upah. Jadi nasihat biasa untuk pekerja ini adalah untuk membina pakatan untuk mengukuhkan kedudukan mereka - ringkasnya, tawar-menawar kolektif.

Tanyakan besar

Berikut adalah beberapa tip praktikal untuk merundingkan kenaikan gaji.

Sediakan

Mulai dari perspektif bahawa lebih banyak dunia boleh dirunding daripada yang anda harapkan. Menjelaskan apa yang anda mahu. Bantu orang lain untuk memahami apa yang anda mahu dan mengapa anda menginginkannya.

Buat kerja sekolah kamu. Kumpulkan maklumat tentang kenaikan gaji munasabah dan gunakan maklumat ini untuk membangunkan rasional yang kuat untuk permintaan anda.

Bina hubungan

Kami lebih mampu mempengaruhi orang lain apabila mereka menyukai kami. Anda perlu mewujudkan hubungan dengan sesiapa sahaja yang anda minta. Cuba hantar mereka isyarat bahawa anda boleh dipercayai dan mudah didekati. Ini bukan sahaja akan membantu anda sekarang tetapi turun trek.

Pastikan anda tidak merosakkan hubungan anda apabila permukaan ketegangan dalam rundingan. Daripada menjawab secara negatif atau bersaing, gunakan titik ketegangan untuk mengumpulkan lebih banyak maklumat tentang rasional bos anda.

Tunjukkan mereka yang anda dengar

Memahami kebimbangan dan kekangan orang lain biasanya menghasilkan hasil yang lebih baik untuk kedua-dua perunding. Sekiranya bos anda tidak bersetuju dengan cadangan anda, cuba fahami jika ada yang memegang dia atau belakangnya. Adakah terdapat kekangan luar yang menjadikan mereka sukar untuk bersetuju?

Bingkai permintaan anda dari perspektif orang lain. Bagaimanakah akan bersetuju dengan kenaikan gaji anda? Dan cuba memahami sebab-sebab di sebalik soalan mereka.

Soalan moral

Dengan tidak adanya suara kolektif yang kuat, penyelidikan baru-baru ini menunjukkan bahawa pekerja berkuasa rendah boleh meningkatkan hasil mereka jika mereka mendapat perhatian dari majikan mereka dengan, sebagai contoh, menyatakan kesedihan or mencari simpati. Menarik kepada emosi majikan boleh membuat mereka lebih terbuka untuk merundingkan semula upah, kerana ia mengubah pembingkaian permintaan dari perspektif pragmatik (ekonomi) kepada moral.

Kenyataan Lowe sebenarnya menimbulkan persoalan moral yang lebih luas: di manakah tanggungjawab membayar pampasan adil? Menempatkan tanggungjawab ke atas pekerja mungkin merugikan yang sudah kurang bernasib baik: kumpulan seperti wanita, yang enggan bertanya dan yang ditimbulkan apabila mereka melakukannya.

Jadi, mungkin organisasi, yang mempunyai kewajiban menjaga pekerja mereka, menanggung beberapa tanggungjawab untuk memastikan pampasan yang adil. Hubungan pekerjaan disokong oleh kontrak sosial (psikologi) dan jangkaan bahawa setiap pihak akan "melakukan hak" oleh yang lain.

Pada masa apabila saham keuntungan syarikat berada pada pertumbuhan tinggi dan upah sepanjang masa, mungkin organisasi perlu berfikir sedikit lebih sukar mengenai sampingan kontrak sosial mereka.

Tentang Pengarang

Mara Olekalns, Profesor Pengurusan - Rundingan, Melbourne Business School

Artikel ini pada asalnya diterbitkan pada Perbualan. Membaca artikel asal.

Buku berkaitan:

at InnerSelf Market dan Amazon