Kesejahteraan dilihat sebagai semakin penting di tempat kerja. Lebih banyak syarikat mempunyai dasar-dasar kesejahteraan, seperti keahlian gim percuma dan insurans kesihatan, untuk memenuhi keperluan pekerja mereka.

Kebanyakan penekanan dan pemikiran di sebalik dasar-dasar ini adalah tawaran untuk meningkatkan produktiviti dalam organisasi. Sebagai rakan sekerja saya, Sir Cary Cooper telah menulis, mewujudkan budaya yang meningkatkan kesejahteraan pekerja "kini menjadi isu paling bawah - bukannya 'bagus untuk mempunyai' tetapi 'mesti ada'".

Jelas sekali, perkara penting adalah penting. Tetapi dasar-dasar kesejahteraan yang dirancang untuk meningkatkan prestasi organisasi tidak semestinya, dengan sendirinya, bersesuaian dengan kesejahteraan kakitangan. Penyelidikan baru ke dalam pengalaman kakitangan di sekolah menengah yang besar menunjukkan betapa terdapat sekurang-kurangnya dua jenis kesejahteraan yang dimainkan dalam organisasi.

Terdapat jenis "rasional", yang terikat pada perkara seperti produktiviti dan kecekapan dan didorong oleh penawaran praktikal seperti keahlian gim percuma dan insurans kesihatan. Kemudian ada juga "emosi" jenis kesejahteraan, yang lebih lama dan membentuk dasar kewarganegaraan yang baik. Ia dipupuk melalui hubungan yang tidak eksploitatif, budaya menghormati otonomi yang dirundingkan dan sokongan bersama, dan menawarkan persekitaran yang peduli dan ruang untuk kreativiti.

Kebanyakan syarikat memberi tumpuan kepada jenis kesejahteraan rasional, yang boleh menjejaskan kesejahteraan emosi dalam tiga cara yang penting.

1. Membuat semua tentang produktiviti

Dasar kesejahteraan sering diperoleh daripada pendekatan rasional yang berkaitan dengan produktiviti dan kecekapan. Bagi syarikat, mereka boleh menjadi sumber yang berguna untuk menarik dan mengekalkan pekerja terbaik.

Di organisasi yang kami pelajari terdapat beberapa dasar untuk kesejahteraan terikat kepada pembangunan profesional, serta program insurans kesihatan untuk "mendapatkan kakitangan kembali bekerja lebih cepat".

Ini seolah-olah menjadi alasan yang sah untuk menjaga kesejahteraan pekerja anda. Lagipun, kenapa tidak perlu majikan mendapatkan sesuatu untuk berusaha memperbaiki kesejahteraan?

Masalahnya timbul apabila pekerja merasakan mereka adalah komoditi yang anda cuba memanfaatkan. Menggalakkan skim kesejahteraan semata-mata dengan harapan pulangan yang produktif dapat menjejaskan rasa tanggungjawab pekerja syarikat terhadap mereka. Ini dapat menjejaskan perasaan emosi mereka yang kesejahteraan.

Tidak ada yang mengatakan bahawa kesejahteraan emosi dan rasional tidak sepatutnya berfungsi seiring, tetapi ini memerlukan budaya keseluruhan untuk menjaga kesejahteraan pekerja, dan bukan bergantung pada mana-mana satu polisi tertentu, atau membayar layanan bibir untuk idea. Dari pengalaman kami, orang tidak menyukainya apabila mereka tahu bahawa anda hanya memberi mereka sesuatu kerana anda mahu sesuatu sebagai balasan atau untuk mengelakkan apa yang mereka lihat sebagai tanggungjawab anda terhadap mereka.

2. Mengemudi di ruang peribadi

Sesetengah orang merasakan bahawa polisi kesejahteraan mengganggu kehidupan peribadi mereka, terutamanya dalam syarikat yang menawarkan ujian genetik untuk pekerja dan fitbits percuma yang menjejaki data mengenai jumlah latihan yang mereka lakukan.

Di organisasi yang kami pelajari, pekerja menentang walaupun polisi insurans kesihatan. Sekitar separuh daripada kakitangan memilih keluar. Ini sebahagian besarnya berasal dari ketidakpercayaan pengurusan, dan keinginan mereka untuk mendapatkan kakitangan kembali bekerja. Orang ramai bimbang tentang pengurusan mempunyai akses kepada maklumat peribadi dan kesihatan mengenai mereka dan keluarga mereka.

Satu lagi ciri dasar kesejahteraan mereka adalah menyeragamkan pengajaran dengan empat mata "rancangan pelajaran yang sangat baik". Idea ini adalah untuk menjadikan hidup lebih mudah untuk guru dan menyediakan peluang untuk pembangunan profesional - dan kesejahteraan - tetapi pada akhirnya kakitangan merasakan bahawa ia mengurangkan autonomi mereka, dan meninggalkan banyak perasaan yang dikendalikan mikro dan jauh dari pengurusan kanan kerana kurangnya kepercayaan yang dirasakan .

3. Tidak mengatasi masalah budaya

Dasar kesejahteraan juga boleh difokuskan pada peringkat individu. Mereka tidak selalu menangani isu-isu organisasi, kebudayaan atau kumpulan. Pada dasar yang paling buruk, kesejahteraan boleh digunakan oleh majikan untuk meremehkan peranan yang mereka sendiri mungkin bermain di dalam kakitangan yang pergi bekerja sakit di tempat pertama.

Kami dapati dalam penyelidikan kami bahawa para pekerja telah terjejas seketika apabila organisasi dilihat sebagai sebuah keluarga, apabila isu-isu kesejahteraan ditangani di peringkat organisasi dan bukan semata-mata individu. Daripada katering untuk kesejahteraan hanya melalui penyediaan kaunseling kesihatan pekerjaan, contohnya, pekerja ingin melihat organisasi melihat ke dalam aspek-aspek budaya dalamannya yang mungkin menimbulkan masalah - sesuatu yang mereka rasa telah diketepikan dalam usaha untuk profesional dan standardkan dasar kesejahteraan untuk amalan terbaik.

Oleh itu, sekiranya polisi kesejahteraan tetap bermotivasi hanya dengan urusan perniagaan dan tidak terlibat dengan emosi pekerja, mereka gagal memperbaiki kesejahteraan semua orang dan bahkan boleh mengancam rasa autonomi rakyat. Ini boleh menjejaskan pengurusan dan pekerja, yang tidak memberi manfaat kepada mereka.

Tentang Pengarang

Michaela Edwards, Pensyarah dalam Kesihatan dan Kesejahteraan Organisasi, Lancaster University

Adrian Sutton, Felo Penyelidikan di Institut Kemanusiaan & Tindak Balas Konflik, University of Manchester

Artikel ini pada asalnya diterbitkan pada Perbualan. Membaca artikel asal.

Buku-buku yang berkaitan

at

Terima kasih kerana melawat InnerSelf.com, mana ada 20,000 + rencana mengubah hidup yang mempromosikan "Sikap Baharu dan Kemungkinan Baharu." Semua artikel diterjemahkan ke dalam 30+ bahasa. Langgan kepada Majalah InnerSelf, diterbitkan setiap minggu, dan Inspirasi Harian Marie T Russell. lahirnya Magazine telah diterbitkan sejak tahun 1985.