Ketua Pegawai Eksekutif wanita menghadapi jalan yang lebih sukar berbanding rakan lelaki mereka. Mereka lebih dihakimi dan lebih cenderung untuk dipecat. (Shutterstock)
Sepanjang 20 tahun yang lalu, bilangan CEO wanita yang memimpin firma S & P 500 telah meningkat lima kali ganda. Tetapi ia adalah satu perkara yang menipu: di kalangan firma besar yang didagangkan secara terbuka, Wanita masih hanya terdiri daripada enam peratus daripada semua CEO.
Salah satu sebabnya adalah bahawa ramai wanita yang berkelayakan hanya tidak berminat untuk membuang topi mereka di gelanggang. Satu tinjauan mendapati bahawa 64 peratus lelaki mahu dilantik ke peranan eksekutif tertinggi berbanding hanya 36 peratus wanita.
Kenapa wanita malu? Sesetengah pakar pengurusan mengatakan calon CEO wanita tidak merasakan mereka bermain di medan bermain tahap, dan mereka lebih cenderung untuk dilepaskan daripada rakan lelaki mereka.
Mereka betul-betul merasa terdedah. Menurut a kajian baru-baru, CEO wanita 45 peratus lebih mungkin dipecat daripada pasangan lelaki mereka. Penyelidikan sebelum ini menunjukkan bahawa kecekapan seorang lelaki sering dianggap sebagai peranan kepimpinan manakala kecekapan wanita secara amnya disoal. Dan Ketua Pegawai Eksekutif wanita lebih cenderung dipersalahkan apabila pertubuhan mereka bergelut, dan lebih cenderung untuk disasarkan oleh pelabur aktivis.
Jalan yang kasar
Ketua Pegawai Eksekutif wanita menghadapi jalan yang lebih sukar daripada CEO lelaki dan mereka tahu. Anda dapat melihat permainan ini apabila papan korporat cuba merekrut untuk suite eksekutif. penyelidikan Saya menjalankan kajian dengan Felice Klein (Boise State University) dan Cynthia Devers (Texas A & M University) mengkaji sama ada perjanjian pemutusan pra-pekerjaan mencerminkan keprihatinan CEO wanita prospektif bahawa mereka lebih terdedah kepada ditolak.
Perjanjian pesongan menentukan amaun yang dibayar kepada Ketua Pegawai Eksekutif dalam hal penamatan, dan penyelidikan sebelumnya telah menunjukkan bahawa mereka digunakan untuk memastikan Ketua Pegawai Eksekutif terhadap risiko pemecatan. Oleh itu, mereka menawarkan langkah yang baik terhadap risiko pemecatan yang dirasakan.
Memandangkan jurang gaji jantina yang dipublikasikan, kebanyakan orang akan percaya bahawa perjanjian pemecatan CEO lelaki lebih besar daripada CEO wanita. Tetapi kami mendapati bahawa, dalam kes ini, yang jurang jantina diterbalikkan. Ketua Pegawai Eksekutif wanita cenderung untuk berunding lebih banyak perjanjian pemecatan daripada lelaki, tetapi ia adalah untuk semua sebab yang salah.
Kajian kami adalah berdasarkan perjanjian pemutusan awal antara firma dan CEO baru yang dilantik. Ia meliputi CEO baru yang didagangkan oleh syarikat-syarikat Amerika Syarikat dari 2007 hingga 2014, dalam kesemua 870 kes.
Kami mendapati bahawa CEO wanita cenderung menerima perjanjian pemutusan awal yang lebih besar daripada pasangan lelaki mereka. Bayaran pemutusan kontrak purata bagi CEO wanita masuk ialah AS $ 6.6 juta berbanding $ 4.2 juta untuk CEO lelaki. Selepas mengawal faktor-faktor lain yang mempengaruhi nilai pembayaran pemisahan yang dijamin, jurang jantina ini kekal ketara.
Ketua Pegawai Eksekutif wanita, dinilai lebih kasar daripada rakan lelaki mereka, berunding dengan tawaran pemecatan yang lebih baik. (Shutterstock)
Anda akan berfikir bahawa wanita akan sangat berhati-hati mengenai syarikat-syarikat yang sedang berjuang, dan ini menunjukkan dalam penyelidikan kami. Jurang dalam perjanjian pemutusan adalah lebih besar bagi firma dengan prestasi yang lemah atau dalam kes di mana CEO terdahulu ditamatkan lebih awal.
Peningkatan dalam jurang jantina dalam firma-firma ini didorong oleh perjanjian pemecatan yang lebih besar bagi CEO wanita; perjanjian pemecatan CEO lelaki tidak lebih kaya apabila lelaki dilantik untuk organisasi bergelut.
Lebih ramai wanita, kurang berisiko
Di sisi positif, wanita yang menganggap kedudukan Ketua Pegawai Eksekutif nampaknya yakin dengan kehadiran eksekutif atas wanita lain. Kami mendapati jurang dalam perjanjian pemecatan adalah lebih kecil dalam organisasi yang beroperasi dalam industri dengan jumlah CEO wanita yang lebih tinggi atau yang mempunyai sekurang-kurangnya seorang pengarah wanita. Dalam kes-kes ini, mereka dengan jelas merasakan terdapat risiko yang kurang bahawa mereka akan menghadapi penilaian yang berat sebelah terhadap prestasi mereka.
Lebih banyak wanita dalam posisi teratas memberi jaminan kepada bakal CEO wanita yang kurang risiko ditamatkan. Christina Wocintechchat / Unsplash
Terdapat mesej di sini untuk kedua-dua lembaga korporat dan wanita yang mempertimbangkan kedudukan eksekutif kanan.
Takeaway untuk papan adalah bahawa jika mereka benar-benar mahu membawa wanita ke dalam suite eksekutif, mereka boleh menggunakan perjanjian pemecutan sebagai alat pengambilan untuk mengimbangi wanita untuk halangan yang mereka pasti akan menghadapi.
Persekitaran tempat kerja sangat kritikal
Dan seperti yang ditunjukkan oleh kajian kami, tidak cukup untuk mempunyai saluran calon wanita yang berkelayakan untuk peranan Ketua Pegawai Eksekutif - persekitaran firma juga memainkan peranan penting dalam meyakinkan para eksekutif wanita bahawa prestasi mereka tidak akan diendahkan.
Dan untuk wanita, kajian kami menunjukkan bahawa mereka mempunyai lebih banyak daya tawar dalam proses perundingan pekerjaan daripada yang mereka fikirkan. Kami mendapati bahawa wanita dapat memperoleh jaminan pemecatan yang lebih besar tanpa perdagangan tunai - atau bayaran berasaskan insentif untuk pemecatan. Mereka mengenal pasti risiko tambahan dan mengharapkan ganjaran untuk mengambilnya.
Terdapat juga banyak bukti untuk menunjukkan bahawa CEO wanita adalah baik untuk perniagaan. Menurut satu kajian, syarikat awam dengan Ketua Pegawai Eksekutif wanita atau ketua pegawai kewangan umumnya lebih menguntungkan dan menghasilkan prestasi harga saham yang lebih baik daripada syarikat yang diketuai oleh lelaki.
Malangnya bagi wanita, prestasi itu nampaknya tidak membuat kedudukan mereka kurang berisiko.
Tentang Pengarang
Pierre Chaigneau, Profesor Madya di Smith School of Business, Queen's University, Ontario
Artikel ini diterbitkan semula daripada Perbualan di bawah lesen Creative Commons. Membaca artikel asal.
Buku berkaitan:
Apakah Warna Payung Terjun Anda? 2022: Panduan Anda untuk Kerja Bermakna Sepanjang Hayat dan Kejayaan Kerjaya
oleh Richard N. Bolles
Buku ini menawarkan panduan komprehensif untuk perancangan kerjaya dan pencarian pekerjaan, memberikan pandangan dan strategi untuk mengenal pasti dan mengejar pekerjaan yang memuaskan.
Klik untuk maklumat lanjut atau untuk memesan
Dekad Penentu: Mengapa Dua Puan Anda Penting--Dan Cara Memanfaatkannya Sekarang
oleh Meg Jay
Buku ini meneroka cabaran dan peluang dewasa muda, menawarkan pandangan dan strategi untuk membuat pilihan yang bermakna dan membina kerjaya yang memuaskan.
Klik untuk maklumat lanjut atau untuk memesan
Merancang Kehidupan Anda: Cara Membina Kehidupan yang Ceria dan Ceria
oleh Bill Burnett dan Dave Evans
Buku ini menggunakan prinsip pemikiran reka bentuk untuk pembangunan peribadi dan kerjaya, menawarkan pendekatan praktikal dan menarik untuk membina kehidupan yang bermakna dan memuaskan.
Klik untuk maklumat lanjut atau untuk memesan
Lakukan Apa Diri Anda: Temui Kerjaya Sempurna untuk Anda Melalui Rahsia Jenis Personaliti
oleh Paul D. Tieger dan Barbara Barron-Tieger
Buku ini menggunakan prinsip menaip personaliti kepada perancangan kerjaya, menawarkan pandangan dan strategi untuk mengenal pasti dan meneruskan kerja yang sejajar dengan kekuatan dan nilai anda.
Klik untuk maklumat lanjut atau untuk memesan
Hancurkan Kerjaya Anda: Ace the Interview, Land the Job, and Launch Your Future
oleh Dee Ann Turner
Buku ini menawarkan panduan praktikal dan menarik untuk pembangunan kerjaya, memfokuskan pada kemahiran dan strategi yang diperlukan untuk berjaya dalam pencarian kerja, temu duga dan membina kerjaya yang berjaya.
