Ketua Pegawai Eksekutif wanita firma besar adalah baka yang jarang berlaku. Di AS di 2015, ada lebih banyak CEO yang memanggil John menjalankan syarikat besar di AS berbanding wanita. Di 2016, terdapat hanya enam CEO wanita di firma yang diliputi oleh indeks FTSE 100 dan 12 dalam indeks FTSE 250. Di FTSE 100, terdapat hanya empat kerusi wanita, wanita 185 di jawatankuasa eksekutif daripada kedudukan 991, dan ahli lembaga 283 daripada kedudukan 1,065.
Ada yang serupa, tetapi tidak sebegitu, kurang jelas di sektor awam UK. Sebagai contoh, saya baru-baru ini menerbitkan laporan yang dengan Jenny Phillimore, Jane Glover dan Yanan Zhang, yang menunjukkan bahawa wanita 2017 hanya terdiri daripada 13.1% daripada pengarah lembaga korporat di syarikat-syarikat perkhidmatan profesional West Midlands terbesar dan sektor awam. Lebih separuh daripada syarikat (55.9%) mempunyai papan lelaki sahaja, sedangkan dua syarikat mempunyai papan wanita sahaja.
Ini walaupun fakta bahawa syarikat awam West Midlands mempunyai purata kadar wanita yang lebih tinggi di papan mereka dan kedudukan CEO daripada syarikat swasta - 15.6% berbanding 12.9%. Tetapi ini masih tertinggal di belakang purata UK bagi kedua-dua FTSE 100 (27.7%) dan FTSE 250 (22.8%).
Tahap ketidaksamaan yang ditunjukkan dalam angka-angka ini menyinggung rasa keadilan orang yang paling dan mempertanyakan keberkesanan sokongan untuk peluang yang sama. Ini mungkin sebab yang mencukupi untuk mencuba dan meningkatkan bilangan CEO wanita. Tetapi terdapat juga insentif ekonomi untuk mempunyai lebih banyak wanita dalam kedudukan teratas.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
Banyak penyelidikan menunjukkan bahawa kepelbagaian lembaga dan kepimpinan yang lebih besar mempunyai manfaat besar bagi syarikat. Kebanyakan ini berpunca daripada meluaskan kemahiran komunikasi dan rangkaian, serta gaya kepimpinan, yang boleh diambil.
Kepelbagaian yang lebih besar membawa perspektif baru mengenai pasaran dan meningkatkan kemahiran menyelesaikan masalah. Ia juga memudahkan pemikiran kritikal. Ia juga ditunjukkan untuk meningkatkan inovasi firma melalui keupayaan lembaga yang pelbagai untuk bertindak lebih kreatif kepada perubahan dalam pasaran global dan keperluan pelanggan - wanita kini terlibat dalam 80% barangan pengguna yang dibeli dan oleh wanita 2025 diramalkan untuk dipertanggungjawabkan 60% daripada semua kekayaan peribadi.
Satu kajian mendapati bahawa syarikat-syarikat dalam kuartil teratas untuk jantina dan kepelbagaian etnik adalah 35% lebih mungkin mempunyai pulangan kewangan melebihi purata industri. Ini kerana kepelbagaian jantina adalah aset terbukti berhubung dengan imej jenama, pelanggan, pemegang saham dan kepuasan pekerja.
Memperbesar kolam bakat
Kekurangan wanita di kedudukan teratas juga menunjukkan bahawa firma dapat berbuat lebih banyak untuk mengembangkan bakat yang berbohong tidak digunakan di kalangan pekerja mereka dan oleh karenanya terbuang. Kolam bakat ini mungkin akan merangkumi lebih banyak kolaboratif dan menyokong "gaya pengurusan wanita" yang mana kajian menunjukkan adalah lebih umum di kalangan pemimpin wanita dan kedua-duanya kurang digunakan dan bermanfaat.
Pemimpin wanita juga telah terbukti berkembang pendekatan inovatif untuk mentoring seperti peer-to-peer dan menterbalikkan mentoring. Ini adalah alat yang berkuasa untuk membina jambatan ke dalam kepimpinan. Mereka berdua berkesan dalam membuka peluang dalam perniagaan kerana mereka mewujudkan ruang untuk refleksi, sambungan, pandangan kritikal dan pertukaran pengetahuan. Sebagai keuntungan perniagaan, mentoring juga penting untuk mempunyai pekerja yang lebih terlibat dan bermotivasi.
Kehadiran lebih ramai CEO wanita di sesetengah organisasi adalah penunjuk bahawa organisasi swasta dan awam melaksanakan dasar dan amalan yang mempromosikan kepelbagaian gender di semua peringkat kepimpinan dan mereka memahami pentingnya memupuk perancangan kepimpinan. Sering kali, syarikat mempunyai sikap bahawa seorang wanita di papan atau dalam kedudukan kekananan sudah mencukupi. Tetapi lebih banyak wanita diperlukan di setiap peringkat kepimpinan dalam sebuah syarikat.
Terdapat juga bukti bahawa lebih ramai wanita di peringkat kepimpinan senior dikaitkan dengan perwakilan perempuan yang lebih baik di peringkat di bawah. Ini mungkin lebih daripada model peranan positif yang memberi keyakinan dan galakan kepada wanita yang bertujuan memajukan karier mereka. Ia juga boleh menjadi akibat daripada dasar pembangunan kakitangan yang lebih baik yang menangani kepelbagaian dan menyediakan bimbingan, bimbingan dan sokongan lain. Ini membawa kepada perwakilan wanita yang lebih meluas di seluruh perniagaan. Bukan sahaja ini menjadikan perkara yang lebih sama, ia membawa manfaat ekonomi dan sosial.
Tentang Pengarang
Kiran Trehan, Profesor Kepimpinan dan Pembangunan Perusahaan, Universiti Birmingham
Artikel ini diterbitkan semula daripada Perbualan di bawah lesen Creative Commons. Membaca artikel asal.
Buku-buku yang berkaitan
at InnerSelf Market dan Amazon
