Kenapa Beberapa Firma Sedang Meningkatkan Pengurus Tengah

Kenapa Beberapa Firma Sedang Meningkatkan Pengurus Tengah Elon Musk, ketua Telsa, adalah peguam bela untuk struktur organisasi rata. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Trend organisasi "rata" ditangkap di beberapa syarikat terbesar di dunia. Sangat mudah untuk melihat rayuan apabila anda memikirkan utopia di mana semua orang dalam organisasi mempunyai kata dan boleh bertindak secara autonomi.

Elon Musk, Ketua Pegawai Eksekutif dan arkitek produk Tesla, berkata dalam dasar komunikasi kepada kakitangannya dalam Tesla:

Sesiapa sahaja di Tesla boleh dan harus e-mel / bercakap dengan orang lain mengikut apa yang mereka fikir adalah cara terpantas untuk menyelesaikan masalah untuk kepentingan seluruh syarikat.

Didalam organisasi rata, lapisan pengurusan yang kurang aktif secara aktif terlibat dalam membuat keputusan. Orang yang mempunyai maklumat yang relevan membuat keputusan yang relevan, yang mengurangkan beban hierarki.

Anda boleh bayangkan kerja ini dalam organisasi saiz kecil dan sederhana. Tetapi bagi syarikat yang lebih besar, sejumlah besar pelaburan diperlukan untuk transformasi, yang sering menjadikan struktur rata sering tidak realistik dan tidak dapat dibayangkan.

Di peruncit dalam talian, Zappos, Ketua Pegawai Eksekutif Tony Hsieh telah menolak ke tahap yang baru, mengamalkan holacracy prinsip. Ini adalah amalan pengurusan kendiri yang boleh disesuaikan, di mana peranan ditakrifkan di sekitar kerja, pihak berkuasa diedarkan dan organisasi dalam kerap dikemas kini dalam lelaran kecil.

Untuk mengambil langkah seterusnya, Gary Hamel, seorang sarjana dan perunding yang terkenal, menyokong untuk menembak semua pengurus, kerana dia mendakwa bahawa mereka adalah bahagian paling kurang dari organisasi.


Dapatkan yang terbaru dari InnerSelf


Mengapa begitu menarik?

Apabila organisasi berusaha untuk bertindak balas dengan cepat terhadap cabaran dan peluang baru, organisasi yang lebih pendek memendekkan rantaian perintah, meningkatkan komunikasi antara pekerja dan pengurusan.

Bukan itu sahaja, tetapi penyelidik Raaj Sah dan Joseph Stieglitz berhujah bahawa organisasi gaya hierarki menghasilkan masalah seperti penolakan projek-projek yang baik tanpa alasan. Semakin besar bilangan lapisan membuat keputusan organisasi, semakin besar kemungkinan bahawa projek yang baik akan ditolak yang sebaliknya akan memberi kesan positif terhadap pertumbuhan syarikat.

Dan bukan sekadar pekerja bawah yang lemah oleh perbadanan hierarki tradisional. Dalam penyelidikan kami, kami bercakap dengan Naib Presiden bagi pembangunan korporat sebuah syarikat besar Amerika yang beroperasi dalam sektor tenaga. Dia memberitahu kami:

Saya bimbang saya mungkin tidak berpeluang untuk melihat beberapa projek ... kerana mereka melalui "penapis" dan dan saya tidak boleh membuat pilihan kerana saya tidak dapat melihat ... mereka semua. Terdapat kecenderungan semulajadi untuk hanya menunjukkan idea-idea yang mempunyai kemungkinan mendapat pembiayaan.

Titik ini diperkuat oleh penyelidikan yang mendapati dalam keadaan di mana terdapat banyak peringkat dalam organisasi berbanding dengan jumlah pekerja, maklumat akan diputarbelit apabila ia melewati tahap hierarki. Struktur ini menggalakkan pekerja untuk memintas atasan atau hanya menggunakannya sebagai utusan.

Memotong lapisan organisasi juga meningkatkan kelajuan membuat keputusan dan masa yang diperlukan untuk mendapatkan produk ke pasaran. Kajian daripada eksekutif 300 dari seluruh dunia, mendapati semakin banyak bilangan lapisan organisasi, semakin lambat organisasi itu mencapai pelanggan dengan produk dan perkhidmatan baru.

Di luar perhubungan manusia di pejabat, organisasi yang lebih rata sering lebih murah untuk dijalankan dan lebih dinamik. Faedah-faedah ini serupa dengan apa yang dicapai oleh organisasi penyumberan luar, di mana syarikat-syarikat mengelakkan melabur dalam sumber.

Dengan mengekalkan bilangan lapisan pengurusan yang minimum, struktur organisasi yang rata membantu mengurangkan kos overhead pengurusan.

Tidak semua orang boleh megah

Struktur organisasi mempunyai cabaran. Pengurus individu boleh menolak bergerak ke struktur yang rata kerana mereka takut kehilangan kerja mereka.

Struktur yang lebih rata juga mungkin membawa kepada akauntabiliti yang lebih rendah seperti setiap pekerja mempunyai lebih daripada satu bos. Sekiranya komunikasi di antara pekerja dan pihak pengurusan tidak diurus dengan baik, ia berpotensi mengatasi eksekutif.

Cabaran lain adalah masa, sumber dan pelaburan yang diperlukan untuk organisasi besar untuk berubah menjadi struktur yang lebih rata.

Pada hakikatnya, tolak untuk menjadi rata adalah seperti tumpuan pada ketangkasan. Ketangkasan adalah keupayaan untuk mengkonfigurasi semula strategi, struktur, proses, orang dan teknologi dengan lebih cepat. Salah satu unsur utama ialah organisasi yang rata.

Menurut baru-baru ini Penyiasatan Global McKinsey, dua pertiga responden menunjukkan bahawa syarikat mereka telah mula transformasi tangkas. Contohnya termasuk Google, Netflix, Spotify, kumpulan perbankan Belanda ING dan, lebih baru-baru ini, ANZ.

Menariknya, kajian ini menunjukkan bahawa hanya 4% daripada semua responden yang mengatakan syarikat-syarikat mereka telah melaksanakan sepenuhnya transformasi tangkas dengan mewujudkan struktur rata.

Intinya adalah bahawa industri yang berbeza mempunyai dinamik yang berbeza dan tahap gangguan yang berlainan - dan mungkin memerlukan struktur organisasi yang berbeza untuk beroperasi dengan cekap.

Tentang Pengarang

Massimo Garbuio, Pensyarah Kanan, Universiti Sydney dan Nidthida Lin, pensyarah Kanan, University of Newcastle

Artikel ini pada asalnya diterbitkan pada Perbualan. Membaca artikel asal.

Buku-buku yang berkaitan

{amazonWS: searchindex = Books; keywords = finance and careers; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

ikuti InnerSelf pada

icon-facebooktwitter-iconrss-icon

Dapatkan Yang Terbaru Dengan E-mel

{Emailcloak = mati}