Mengapa Adakah Terdapat Beberapa CEO Wanita?

Mengapa Adakah Terdapat Beberapa CEO Wanita?

Wanita terdiri daripada kira-kira 47% daripada angkatan kerja AS, namun mereka membuatnya hampir tidak seperempat semua eksekutif kanan di syarikat awam AS yang besar. Lebih buruk lagi, hanya kira-kira 5% daripada syarikat 500 Standard & Poor yang mempunyai CEO wanita.

Lebih-lebih lagi, wanita yang menjadi CEO sering dilantik ke syarikat-syarikat yang berada dalam krisis atau sedang melakukan kurang baik, seperti dalam kes Mary Barra di General Motors, Carly Fiorina di Hewlett Packard dan Marissa Mayer di Yahoo!

Untuk lebih memahami mengapa wanita tidak begitu diwakili di peringkat tertinggi di Amerika korporat, beberapa rakan sekerja dan saya mengkaji perbezaan antara kerjaya CEO lelaki dan wanita. Cat penyelidikan kami gambar yang suram.

Keadaan yang mengecewakan

Di 2018, saya telah menjalankan kajian dengan rakan-rakan profesor pengurusan Gang Wang dan Rich Devine dan juga John Bischoff, yang merupakan pelajar kedoktoran dalam pengurusan semasa kajian.

Kami mensintesis penemuan hampir kajian 160 yang diterbitkan pada tahun-tahun 25 yang lalu yang mengkaji kesan jantina dalam pelbagai aspek kerjaya CEO. Kami mendapati beberapa corak yang mengejutkan.

Sebagai contoh, walaupun ketua eksekutif perempuan menghadiri lebih banyak sekolah elit daripada rakan sejawat mereka, menolong kelayakan pendidikan mereka, mereka kurang berkemampuan untuk mengetuai papan syarikat mereka, mempunyai tempoh yang lebih pendek sebagai CEO dan dibayar kurang. Syarikat-syarikat yang diketuai mereka juga cenderung menjadi lebih muda, lebih kecil dan kurang berprestij.

Lebih-lebih lagi, walaupun syarikat yang dipimpin oleh wanita atau lelaki mengambil tahap risiko yang sama dan memperoleh keuntungan yang sama, mereka yang mempunyai CEO wanita menghasilkan pulangan pelabur yang lebih kecil. Penemuan ini menunjukkan bahawa pelabur Wall Street meletakkan nilai yang lebih rendah daripada yang seharusnya mereka harga saham syarikat dengan wanita yang bertanggungjawab.

Cabaran untuk wanita yang cuba memanjat ke atas kepimpinan korporat yang lebih tinggi - dan untuk berjaya dalam jawatan tersebut dengan tahap yang sama yang dilakukan oleh lelaki - nampaknya terasa tenang.

Stereotip dan pilih kasih

Apa yang menyebabkan perbezaan besar dalam trajektori kerjaya wanita dan lelaki?

Sama seperti pekerja lain, karier CEO 'muncul dalam pasaran buruh, dengan komponen permintaan dan penawaran biasa. Iaitu, syarikat menuntut - dan membayar - buruh CEO. Seterusnya, bekalan CEO - dan dibayar - buruh itu.

Malangnya, banyak faktor diskriminasi mengurangkan permintaan untuk CEO wanita. Untuk satu perkara, wanita tertakluk kepada stereotaip gender. Kualitas stereotaip pemimpin yang berkesan - seperti pencerobohan, cita-cita dan dominasi - cenderung bertindih dengan kualiti stereotaip lelaki lebih daripada wanita.

Akibatnya, lelaki sering dianggap sebagai pemimpin semulajadi apabila mereka memperlihatkan ciri-ciri seperti pencerobohan, sedangkan wanita memaparkan sifat-sifat yang sama mungkin dihukum untuk muncul "tidak fana".

Satu lagi masalah ialah wanita adalah mangsa pilih kasih dalam kumpulan. Orang cenderung menilai orang lain yang serupa dengan mereka lebih baik. Biasalah ini menyakitkan wanita kerana hampir 80% ahli lembaga di syarikat awam AS yang besar adalah lelaki. Ini adalah orang yang bertanggungjawab untuk menyewa dan membayar CEO.

Mengenai kekuatan bekalan, terdapat hanya wanita yang lebih sedikit di peringkat senior kerana faktor sosial. Sebagai contoh, wanita melakukan lebih banyak tugas keluarga daripada lelaki. Dan keperluan untuk cuti bersalin dan ketidakhadiran untuk menjaga kanak-kanak yang sakit menyakitkan kerjaya wanita.

Di samping itu, wanita mengalami proses sosialisasi yang berbeza daripada lelaki. Walaupun kanak-kanak, lelaki cenderung menerima lebih banyak galakan untuk memimpin, bersaing dan mengambil risiko berbanding wanita. Akibatnya, lelaki sering mempunyai lebih banyak peluang untuk mengembangkan kemahiran ini, yang juga boleh membantu mereka naik dan berjaya dalam kedudukan CEO.

Beberapa remedi

Jadi apa yang boleh dilakukan untuk memperbaiki keadaan?

Satu respon daripada pembuat dasar telah menubuhkan kuota jantina, sebagai California lakukan baru-baru ini untuk lembaga korporat. Walau bagaimanapun, pendekatan ini hanya memberi tumpuan kepada permintaan para pemimpin wanita. Kuota mungkin tidak berkesan - malah mungkin berbahaya.

Sebagai contoh, mereka boleh membuat persepsi itu wanita adalah token - iaitu, mereka hanya ada kerana jantina mereka - yang boleh menimbulkan tindak balas dan melemahkan legitimasinya. Kuota sedemikian juga boleh menyebabkan promosi para pemimpin wanita yang tidak mempunyai kelayakan untuk berjaya sebagai CEO, sehingga memperkuat stereotaip jantina berbahaya.

Pendekatan yang lebih baik adalah memastikan wanita mempunyai peluang yang sama untuk berkembang sebagai lelaki.

Tempat kerja yang mentor pemimpin wanita dan menyediakan keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik - seperti dengan menyediakan cuti keluarga berbayar - lebih cenderung untuk menarik dan mengekalkan wanita dalam peranan pengurusan. Syarikat juga boleh memberi tumpuan lebih kepada mencegah bias, seperti stereotaip dan pilih kasih, daripada mengecewakan pemilihan dan pengekalan wanita dalam jawatan eksekutif.

Lebih luas, masyarakat perlu memastikan wanita diberi lebih banyak peluang untuk membangunkan kemahiran kepimpinan - dalam perkhidmatan sukan dan komuniti, contohnya - lebih awal dalam kehidupan juga.

Jika kita memerlukan alasan untuk menolak lebih banyak kesamaan jantina di kalangan pemimpin korporat Amerika, ada bukti yang semakin meningkat bahawa syarikat sebenarnya lebih baik apabila mereka mempunyai lebih banyak wanita dalam kedudukan kepimpinan senior. Penyelesaian mudah seperti kuota jantina mungkin tidak akan membawa kita ke persamaan, tetapi pendekatan komprehensif boleh.

Mengenai Kami yang Pengarang

Michael Holmes, Jim Moran Profesor Madya Pengurusan Strategik, Florida State University

Artikel ini diterbitkan semula daripada Perbualan di bawah lesen Creative Commons. Membaca artikel asal.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

ikuti InnerSelf pada

icon-facebooktwitter-iconrss-icon

Dapatkan Yang Terbaru Dengan E-mel

{Emailcloak = mati}