Penyelidikan telah menunjukkan orang Afrika-Amerika mendapat panggilan balik pekerjaan yang lebih sedikit daripada orang kulit putih. astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Texas A & M University

Diskriminasi berasaskan kaum adalah perkara biasa dalam proses pengambilan pekerja.

Sebagai contoh, minoriti kaum kurang berkemungkinan daripada orang kulit putih menerima panggilan balik apabila mereka memohon pekerjaan. Terdapat juga jurang pendapatan yang luas, dengan Afrika-Amerika dan Latin yang mendapat sebahagian kecil daripada apa yang dilakukan oleh orang-orang kulit putih dan Asia.

Namun, walaupun undang-undang yang bertujuan untuk mengurangkan diskriminasi pekerjaan and memperbaiki sikap terhadap kepelbagaian, corak ini tidak berubah selama beberapa dekad.

Apabila menganalisis masalah ini, penyelidik dan orang lain cenderung memberi tumpuan kepada bagaimana pengalaman minoriti kaum berbanding dengan orang kulit putih. Selalunya yang hilang adalah sama ada terdapat perbezaan di kalangan individu dari kumpulan kaum yang sama dari segi bagaimana mereka mengalami kecenderungan.

Di sinilah kajian baru saya, yang memberi tumpuan kepada persepsi identiti kaum lain, masuk.

Identiti yang dilihat

Orang mempunyai lebih daripada satu identiti, seperti seorang ibu, seorang Muslim, seorang atlet, saintis dan sebagainya.

Sama seperti biasa fikirkan kepentingannya daripada setiap identiti kita kepada siapa kita - seperti seorang ayah atau sangat agama - kami membuat penilaian yang sama orang lain. Iaitu, kita menilai identiti orang lain untuk memahami yang mana yang paling asas bagi siapa mereka.

Dan ternyata, kesimpulan yang kita sampaikan tentang "identiti yang dilihat" antara satu sama lain dapat memberi kesan yang besar terhadap bagaimana kita berinteraksi dengan mereka.

Sebagai penyelidik yang telah menghabiskan tahun-tahun 19 yang terakhir untuk mengkaji kepelbagaian dan inklusi, saya tertarik dengan bagaimana persepsi identiti mempengaruhi prospek minoriti kaum sebagai pemohon kerja. Secara lebih khusus, saya ingin tahu sama ada persepsi bahawa pemohon mempunyai identiti kaum yang kuat mempengaruhi keupayaannya untuk mendapatkan pekerjaan dan berapa banyak dia akan dibayar.

Identiti yang dianggap

Kajian lepas telah menunjukkan bahawa kesimpulan kita mengenai identiti peribadi orang lain dapat mempengaruhi bagaimana kita berinteraksi dengan mereka.

Dalam beberapa kes, orang mungkin bercakap tentang bagaimana identiti mereka penting kepada mereka, atau bagaimana ia mencerminkan bahagian kritikal siapa mereka sebagai orang. Dalam kes lain, kami membuat penilaian berasaskan di isyarat. Sebagai contoh, kita mungkin berfikir seseorang yang sangat mengenali sebagai Latino apabila mereka adalah ahli organisasi pelajar Latino. Atau, kami mungkin menyimpulkan identiti yang lemah di kalangan orang yang terlibat dalam tindakan yang seolah-olah bertentangan dengan kepentingan kumpulan mereka.

Sebagai contoh, ahli psikologi Cheryl Kaiser dan Jennifer Pratt-Hyatt dijumpai mendapati bahawa orang putih berinteraksi dengan lebih positif dengan minoriti kaum yang mereka percaya dengan lemah mengenal pasti dengan bangsa mereka - dan lebih negatif dengan mereka yang mengenal pasti kaum yang lebih kuat. Khususnya, orang putih menyatakan lebih keinginan untuk menjadi rakan mereka dan menawarkan penilaian yang menggalakkan keperibadian mereka.

Kajian menunjukkan orang kulit putih lebih berkemungkinan menjadi kawan dengan minoriti kaum yang mereka anggap sebagai lemah dengan mengenal pasti kaum mereka. MinDof / Shutterstock.com

Mengenali identiti dan kerja

Menggambar kerja mereka, Astin Vick, bekas pelajar saya, dan saya diperiksa sama ada identiti kaum wanita Afrika-Amerika dan Latinas 'menganggap identiti kaum mempengaruhi penilaian pekerjaan mereka.

Menggunakan platform pengumpulan data dalam talian, kami meminta orang kulit putih 238 yang menunjukkan bahawa mereka pada masa ini atau sebelum ini bekerja di industri kecergasan untuk mengkaji permohonan seseorang yang memohon untuk menjadi pengurus kelab. Mereka diberitahu untuk mengkaji semula huraian kerja, arahan pengambilan dari pemilik kelab, ringkasan latar belakang dan gambar masing-masing pemohon.

Semua pemohon mempunyai pengalaman yang sama, sejarah kerja dan pendidikan. Gambar-gambar itu digunakan untuk menunjukkan perlumbaan pemohon. Paling penting, kami mengubah setiap afiliasi yang relevan dan perkhidmatan komuniti untuk mencadangkan sama ada dia mempunyai pengenalan yang kukuh terhadap kumpulan perkauman atau yang lemah.

Sebagai contoh, keahlian dalam Latino Fitness Instructors Association atau sukarela untuk kempen bekas Presiden Barack Obama akan memberi tanda pengenalan yang kuat kepada pemohon Latina atau kumpulan kaum hitam. Berkenaan dengan Persatuan Pelatih Atletik Intercollegiate Athletics yang berbunyi neutral atau sukarela untuk lawan Obama dalam kempen presiden 2012, Mitt Romney, akan menandakan yang lemah.

Peserta kemudian mengisi borang soal selidik untuk mengukur persepsi mereka terhadap pemohon yang ditinjau, termasuk sifat kerja seperti "belum dicuba" atau "pakar," mengesyorkan cadangan dan gaji yang dicadangkan.

Keputusan kami menunjukkan bahawa kebanyakan orang sebenarnya menggunakan isyarat dari fail aplikasi untuk membentuk pandangan identiti kaum pemohon, yang seterusnya memaklumkan cadangan pengambilan dan gaji mereka. Pada dasarnya, seperti yang kita harapkan, pemohon yang dianggap sebagai mengenal pasti dengan kuat dengan kumpulan kaum mereka kurang cenderung untuk disyorkan untuk pekerjaan. Dan, apabila mereka menerima gaji yang dicadangkan - purata AS $ 2,000 kurang daripada yang memberi isyarat kepada persatuan yang lemah.

Kisahnya tidak berakhir di sana, walaupun, kerana kita juga tahu setiap jantina peserta. Dan kami mendapati bahawa lelaki menunjukkan corak yang sedikit berbeza daripada yang diterangkan di atas.

Lelaki mencadangkan kira-kira gaji yang sama untuk wanita Afrika-Amerika dan Latinas yang dikenal pasti lemah dengan kumpulan kaum mereka. Tetapi bagi mereka yang dikenali dengan kuat, mereka menghukum Latinas jauh lebih banyak daripada Afrika-Amerika. Iaitu, mereka mencadangkan kelab membayar Latinas dengan perkauman yang kuat mengenal pasti kira-kira $ 5,000 kurang daripada Afrika-Amerika.

Perubahan kecil ini boleh ditambah dari masa ke masa. Sepanjang tempoh 15 dengan syarikat, perbezaan tersebut menghasilkan perbezaan $ 96,489 dalam pendapatan yang diselaraskan oleh inflasi.

Kesannya

Kajian kami menggambarkan beberapa perkara utama.

Pertama, walaupun minoriti kaum, sebagai kolektif, berat sebelah dalam pekerjaan, terdapat banyak variabilitas kelompok. Perkara kaum tertentu pemohon, sama seperti identiti kaumnya atau identiti kaumnya.

Kedua, pengantara menggunakan isyarat pada resume untuk mengenalpasti identiti kaum pemohon pekerjaan. Mereka kemudian menggunakan maklumat ini dalam membuat keputusan mereka. Menyedari corak ini, sesetengah pencari kerja membuang aktiviti yang berkaitan dengan perlumbaan pada resume mereka, apa Sonia Kang, seorang profesor pergaulan tingkah laku organisasi, merujuk kepada sebagai pemutihan kaum.

Akhirnya, penyelidikan telah menunjukkan bahawa kepelbagaian di tempat kerja membawa kepada prestasi organisasi yang lebih tinggi dan kesejahteraan pekerja. Oleh itu, majikan akan bijak untuk mencari penggantungan seperti yang kami dapati yang mungkin membawa kepada tenaga kerja yang kurang pelbagai dan ambil langkah untuk mengatasi mereka ketika menyewa pekerja baru.

Tentang Pengarang

George B. Cunningham, Profesor Pengurusan Sukan dan Penolong Provost untuk Pengajian Siswazah dan Profesional, Texas A & M University

Artikel ini diterbitkan semula daripada Perbualan di bawah lesen Creative Commons. Membaca artikel asal.

Buku-buku yang berkaitan

at InnerSelf Market dan Amazon