Wanita juga berminat dengan peluang untuk maju seperti lelaki. Walau bagaimanapun, mereka mendapati mereka kurang dapat dicapai kerana jadual mereka yang sibuk. (Shutterstock)

Firma perunding Spencer Stuart baru-baru ini menerbitkan sebuah kajian pengurusan tertinggi di syarikat Fortune 500, 500 syarikat terkaya di Amerika Syarikat.

Analisis tertumpu khusus kepada jantina orang dalam jawatan ini, fungsi mereka dan sumber pelantikan mereka, sama ada mereka datang dari dalam atau luar organisasi.

Mempelajari komposisi pengurusan atasan, yang sering dirujuk sebagai C-Suite, amat penting kerana ia membolehkan kita melihat bilangan wanita yang berjaya mencapai jawatan CEO dalam sesebuah organisasi.

Masing-masing Dekan Sekolah Perniagaan John Molson, dan pakar selama beberapa dekad mengenai kedudukan wanita di peringkat atasan dunia perniagaan, kami akan membincangkan penemuan utama kajian Spencer Stuart.

grafik langganan dalaman

Titik permulaan

Tiga kesimpulan khususnya menarik perhatian kami:

  • Lelaki mewakili 60 peratus daripada kumpulan terpilih yang membentuk pengurusan tertinggi. Lelaki terutamanya menduduki jawatan yang menawarkan potensi terbesar untuk pelantikan sebagai CEO, mengikut sejarah perlantikan ke jawatan tersebut. Ini termasuk, sebagai contoh, Ketua Pegawai Operasi, Ketua Bahagian dan Ketua Pegawai Kewangan;

  • Walaupun wanita semakin banyak berada dalam jawatan pengurusan tertinggi (40 peratus), mereka masih ditemui dalam jawatan Ketua Sumber Manusia, Ketua Komunikasi, Ketua Kepelbagaian dan Kemasukan dan Ketua Pembangunan Mampan. Dalam erti kata lain, wanita berada dalam apa yang dipanggil fungsi sokongan yang, walaupun penting bagi organisasi, malangnya dianggap mempunyai sedikit kesan ke atas ekuiti pemegang saham dan prestasi kewangan;

  • Pelantikan ke jawatan pengurusan tertinggi yang membawa kepada jawatan CEO datang terutamanya dari dalam syarikat. Apakah maksud ini? Bahawa pengetahuan mendalam tentang organisasi yang diperoleh dalam tempoh yang panjang dihargai dan secara amnya terdapat proses kenaikan pangkat untuk memberi makan kepada kumpulan pengganti.

Gambaran keseluruhan situasi global

Pengalaman kami dalam beberapa dekad yang lalu membolehkan kami membuat kesimpulan yang sama tentang Kanada. Jadi kami ingin menyemak sama ada keadaan ini sama di negara lain.

Laporan oleh Pertubuhan Buruh Antarabangsa dipanggil “Kes Perniagaan untuk Perubahan” memberikan gambaran keseluruhan mengenai kedudukan wanita di peringkat atasan kuasa dalam 13,000 syarikat yang beroperasi di setiap benua.

Seperti di Amerika Syarikat dan Kanada, pembahagian jantina antara jawatan yang boleh dipanggil pekerjaan sokongan, dan mereka yang menyumbang secara langsung kepada keuntungan organisasi, nampaknya meluas. Menurut pengarang kajian ini, ia juga dirujuk sebagai "dinding kaca," kerana ia mengehadkan kumpulan calon wanita yang berpotensi untuk jawatan CEO.

Tetapi bagaimana fenomena ini boleh dijelaskan?

Stereotaip, berat sebelah dan prasangka

Pertama sekali, stereotaip jantina dan prasangka berlaku sejak zaman kanak-kanak.

Mereka mempunyai kesan ke atas mainan yang dimainkan oleh kanak-kanak, subjek yang mereka pelajari, kehidupan mereka dan kerjaya masa depan mereka.

Kanak-kanak perempuan - secara amnya - bercita-cita untuk menjadi doktor, guru, jururawat, ahli psikologi dan pakar bedah veterinar. Bagi lelaki pula, mereka ingin menjadi jurutera dan bekerja dalam bidang IT dan mekanikal.

Budaya organisasi

Kedua, budaya organisasi ialah a cermin masyarakat kita dan tradisinya.

Oleh itu ia menyampaikan bias mengenai potensi kepimpinan wanita berbanding lelaki.

Menurut kaji selidik Pertubuhan Buruh Antarabangsa yang dipetik di atas, 91 peratus daripada wanita yang dipersoalkan bersetuju atau sangat bersetuju bahawa wanita memimpin dengan berkesan seperti lelaki. Bagaimanapun, hanya 77 peratus lelaki bersetuju dengan kenyataan ini.

Boleh dikatakan, kecenderungan kepimpinan ini mempunyai kesan ke atas pengambilan, pelantikan, pembangunan bakat dan proses "tugasan regangan" yang membuka jalan untuk kemajuan kerjaya.

Terdapat juga sebab untuk mempercayai bahawa berat sebelah ini juga terdapat dalam lembaga pengarah, yang bertanggungjawab melantik CEO dan yang kebanyakannya masih terdiri daripada lelaki.

Matlamat hidup yang berbeza

Akhirnya, wanita dan lelaki mempunyai keutamaan dan matlamat kerjaya yang berbeza.

Menurut kajian oleh profesor Harvard Business School Francesca Gino dan Alison Wood Brooks bertajuk "Menjelaskan Perbezaan Jantina di Atas," wanita juga berminat dengan peluang untuk maju seperti lelaki. Walau bagaimanapun, mereka mendapati mereka kurang dapat dicapai kerana jadual mereka yang sibuk. Akibatnya, wanita perlu lebih serius mengambil kira kompromi dan pengorbanan yang perlu mereka lakukan untuk menduduki jawatan yang mempunyai tanggungjawab dan kuasa yang tinggi.

Penulis berhati-hati untuk menunjukkan bahawa keputusan ini tidak bermakna wanita kurang bercita-cita tinggi, tetapi kejayaan kerjaya bermakna perkara yang berbeza kepada orang yang berbeza. Bagi sesetengah orang, ia mengambil bentuk kuasa. Bagi yang lain, ini boleh bermakna membuat rakan sekerja gembira dan membantu menjadikan dunia tempat yang lebih baik dalam persekitaran yang kolaboratif dan menyokong.

Penyelidikan ini adalah sejajar dengan Viviane de Beaufort, seorang profesor di École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). Dalam tinjauan mengenai aspirasi kerjaya 295 pengurus wanita Perancis, dia mendapati bahawa wanita sememangnya mahu naik ke jawatan tertinggi. Tetapi tidak pada sebarang harga.

Apa yang menentukan laluan kerjaya?

Oleh itu artikel ini menimbulkan persoalan berikut:

Bolehkah kita, sebagai wanita, suatu hari nanti berharap untuk menjadi CEO atau memenuhi impian profesional kita walaupun berat sebelah, prasangka, stereotaip dan halangan yang perlu kita atasi?

Simone de Beauvoir menulis pada tahun 1949 dalam eseinya "The Second Sex":

Wanita menentukan dan membezakan diri mereka dalam hubungan dengan lelaki, bukan lelaki dalam hubungan dengan wanita: mereka tidak penting dalam hubungan dengan apa yang penting. Dia adalah subjek, dia adalah mutlak, dia adalah yang lain.

Petikan ini mengingatkan kita bahawa kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi strategik sentiasa ditakrifkan dari segi penggunaan kuasa lelaki dalam persekitaran di mana prestasi organisasi dinilai hampir secara eksklusif oleh kejayaan kewangan dan pertumbuhan nilai pemegang saham.

Sudah tiba masanya untuk memikirkan laluan dan kemahiran kerjaya baharu yang tidak ditentukan oleh jantina, sebaliknya, oleh misi dan objektif organisasi. Matlamat ini mesti diambil kira bagaimana mereka menyumbang untuk mencipta dunia yang lebih baik, sama seperti memastikan kejayaan kewangan organisasi.

Kemahiran fungsional mesti dihargai sama seperti kemahiran yang lebih lembut seperti kecerdasan emosi, empati, rasa komuniti dan keberanian.

Menghancurkan dinding kaca juga bermakna organisasi dan lembaga pengarah mereka mempunyai tanggungjawab untuk mengenal pasti dan menggalakkan wanita untuk menjawat jawatan di mana mereka boleh menimba pengalaman dan mengembangkan kemahiran kepimpinan mereka di barisan hadapan dan bukannya peranan sokongan.

Dalam konteks sedemikian, wanita, sama seperti lelaki, akan mempunyai peluang yang lebih baik untuk mencapai jawatan tertinggi dalam syarikat sambil kekal jujur ​​kepada diri mereka sendiri — dan berbuat demikian atas syarat yang sama.Perbualan

Louise Champoux-Paillé, Kader dan senaman, Sekolah Perniagaan John Molson, Universiti Concordia and Anne-Marie Croteau, Dekan, Sekolah Perniagaan John Molson, Universiti Concordia

Artikel ini diterbitkan semula daripada Perbualan di bawah lesen Creative Commons. Membaca artikel asal.

buku_kerjaya