Maklum Balas Tidak Rasmi: Kami Mendambakannya Lebih Daripada Sebelumnya, Dan Tidak Peduli Dari Siapa

: By Nathan Eva et al

Terima kasih kerana melawat InnerSelf.com, mana ada 20,000 + rencana mengubah hidup yang mempromosikan "Sikap Baharu dan Kemungkinan Baharu." Semua artikel diterjemahkan ke dalam 30+ bahasa. Langgan kepada Majalah InnerSelf, diterbitkan setiap minggu, dan Inspirasi Harian Marie T Russell. lahirnya Magazine telah diterbitkan sejak tahun 1985.

memecahkan

Maklum Balas Tidak Formal: Kami Menginginkannya Lebih Daripada Lagi, Dan Tidak Peduli Siapa Asalnya Shutterstock

Krisis COVID-19 telah mengubah cara banyak dari kita bekerja. Dengan beralih ke bekerja dari rumah, khususnya, tingkah laku tempat kerja yang mendasar telah hilang.

Maklum balas tidak rasmi.

Di pejabat mudah didapati, dan diberikan. Tetapi bekerja dari rumah menjadikannya sukar. Setiap interaksi memerlukan mendail nombor, mengetik mesej atau menjadualkan perjumpaan video. Sedikit usaha ekstra ini bermaksud banyak daripada kita mungkin tidak peduli, memandangkan tuntutan lain. Sesungguhnya a tinjauan terhadap 1,001 pekerja AS pada bulan April mendapati kekurangan komunikasi adalah alasan biasa 45% mengatakan mereka merasa habis.

Oleh itu, maklum balas sangat penting sekarang.

Tetapi bagaimana mencapainya?

Pemikiran pengurusan tradisional akan menganggap sumber utama maklum balas yang diperlukan pekerja adalah dari penyelia, dan memasukkan sumber ke dalamnya.

Tetapi ini mungkin masa untuk mengubahnya. Penyelidikan kami menunjukkan faedah organisasi yang sama dapat dicapai melalui budaya maklum balas yang lebih luas antara rakan sekerja, menjadikan maklum balas pengurusan tidak penting.

Pengurus tidak begitu penting

Kami mengkaji menyiasat sejauh mana dua sumber maklum balas yang berbeza - maklum balas pengurus dan maklum balas rakan sekerja - mempengaruhi kesediaan pekerja untuk mengambil lebih banyak tugas pejabat.

Untuk melakukannya, kami meninjau 300 pekerja dan 64 pengurus mereka tiga kali selama tiga bulan pada akhir 2018.

Pada bulan pertama, pekerja menilai tahap prestasi dan maklum balas perkembangan yang mereka dapat dari pengurus dan rakan sekerja mereka, dengan menggunakan "skala Likert" dari satu hingga lima, yang satu tidak setuju dan lima persetujuan yang kuat. Contohnya, mereka ditanya: "Rakan sekerja saya memberi saya maklumat berharga tentang bagaimana meningkatkan prestasi kerja saya."

Pada bulan kedua, pekerja menilai penglibatan kerja mereka dan sama ada harapan maklum balas mereka dipenuhi. Harapan ini adalah sebahagian daripada apa yang disebut oleh penyelidik sebagai “kontrak psikologi"Antara individu dan organisasi - kepercayaan peribadi mengenai tanggungjawab timbal balik antara pekerja dan tempat kerja.

Pada bulan ketiga, kami meminta pengurus langsung pekerja untuk melaporkan apa-apa tugas tambahan yang telah diambil oleh pekerja tersebut sejak suku terakhir. Kami meminta mereka untuk menilai apakah pekerja itu inovatif, seperti "membuat idea baru" dan "mengubah idea menjadi aplikasi inovatif". Kami juga bertanya bagaimana mereka menolong orang lain, seperti "memberi masa untuk menolong orang lain yang mempunyai masalah berkaitan pekerjaan".

Hipotesis kami adalah bahawa menerima maklum balas pengurus tahap tinggi akan dikaitkan dengan skor tinggi mengenai langkah-langkah ini.

Hasil analisis kami menunjukkan bahawa maklum balas daripada pengurus adalah penting. Ini meningkatkan penglibatan pekerja sekitar 13%.

Namun, tanpa disangka-sangka, hasil kami juga menunjukkan maklum balas pengurusan tidak lebih penting daripada maklum balas rakan sekerja.

Maksudnya, pekerja yang menilai maklum balas daripada pengurus rendah tetapi maklum balas rakan sekerja mendapat markah yang tinggi juga mengenai skor penglibatan dari pengurus mereka.

Jadi sumber maklum balas tidak menjadi masalah, sepanjang ia ada.

Menumpukan maklum balas

Hasil kami sejajar dengan penyelidikan yang menunjukkan maklum balas terbaik untuk memupuk inovasi berasal dari sumber yang memahami karya, adalah Serta-merta and kerap.

Mereka menunjukkan potensi budaya kerja yang terdesentralisasi untuk mengatasi kelonggaran apabila keadaan, seperti bekerja dari rumah, bermaksud pekerja tidak mempunyai kontrak psikologi yang dipenuhi oleh pengurus.

Mempromosikan budaya maklum balas yang membina dan menyokong di seluruh organisasi adalah lebih penting lagi untuk mengatasi rintangan dalam bekerja jauh untuk mendapatkan maklum balas tidak formal yang mencukupi.

Ia akan mengambil kepemimpinan dari atas dan bawah.

Tetapi anda boleh melakukannya. Dan kami fikir seseorang harus memberitahu anda bahawa secara tidak rasmi.

Tentang Pengarang

Nathan Eva, Pensyarah Kanan, Universiti Monash; Alex Newman, Dekan Bersekutu (Antarabangsa), Fakulti Perniagaan dan Undang-Undang, Universiti Deakin; Hannah Meacham, Universiti Monash, dan Tse Leng Tham, Pensyarah Pengurusan dan Pengurusan Sumber Manusia, Universiti RMIT

Artikel ini diterbitkan semula daripada Perbualan di bawah lesen Creative Commons. Membaca artikel asal.

memecahkan