Pekerja yang bercuti boleh memberikan maklumat penting tentang pengurus mereka. adriaticfoto/Shutterstock

Ada sebuah pepatah bahawa orang tidak berhenti kerja, mereka berhenti bos mereka. Dan pengurusan yang lemah pastinya banyak yang perlu dijawab di tempat kerja UK. Suatu yang mengejutkan 82% pengurus baharu di UK adalah apa yang dipanggil oleh Institut Pengurusan Bertauliah (CMI) sebagai "pengurus tidak sengaja", menurut tinjauan YouGov yang ditugaskan di kalangan 4,500 pekerja dan pengurus pada bulan Jun, yang baru-baru ini diterbitkan.

Pengurus yang tidak disengajakan ialah orang yang telah meningkatkan tangga korporat tanpa latihan formal dalam pengurusan atau kepimpinan. Ringkasnya, mereka tidak dilatih atau dilengkapi dengan betul untuk menguruskan orang. Di antara pekerja yang memberitahu penyelidik CMI bahawa mereka mempunyai pengurus yang tidak berkesan, hanya satu pertiga berkata mereka bermotivasi untuk melakukan kerja yang baik dan sebanyak separuh sedang mempertimbangkan untuk keluar dalam tempoh 12 bulan akan datang.

Sebagai langkah pertama dan jelas untuk memerangi kutukan pengurus yang tidak disengajakan, syarikat tidak sepatutnya melantik orang untuk peranan pengurusan melainkan mereka telah mendapat latihan yang sesuai. Di samping itu, mereka memerlukan pelan pembangunan yang jelas sebelum mereka memulakan peranan pengurusan baharu mereka.

Jadi bagaimanakah bentuk latihan ini? Bakal pengurus harus diajar kemahiran orang, bukan hanya pengetahuan teknikal. Sebagai kajian CMI mencadangkan, pengurus akan mendapat manfaat daripada latihan dalam bidang seperti menetapkan objektif mesyuarat, mewujudkan persekitaran kerja yang positif dan budaya inovasi. Ini semua perkara yang boleh – dan harus – diajar kepada pengurus baharu.

Matikan tekanan

Penyakit berkaitan tekanan adalah antara yang terkemuka punca ketidakhadiran di tempat kerja, menurut Eksekutif Kesihatan dan Keselamatan kerajaan UK. Dan salah satu faktor besar yang menyebabkan tekanan ini adalah kekurangan kecerdasan emosi ditunjukkan oleh pengurus. Ini bermakna mempunyai pemahaman tentang emosi anda sendiri tetapi juga emosi orang lain. Oleh itu, apabila syarikat memutuskan untuk mempromosikan seseorang kepada peranan pengurusan, mereka mesti mempertimbangkan kemahiran orang itu sama seperti kemahiran teknikal mereka.

Tetapi bolehkah anda benar-benar mengajar kecerdasan emosi? Saya percaya anda boleh mengajar kebanyakan orang, tetapi bukan semua orang. Dalam pengalaman saya, sesetengah pengurus mempunyai sifat yang baik secara semula jadi kemahiran sosial dan interpersonal, manakala yang lain tidak mempunyai kemahiran ini tetapi boleh dilatih dengan berkesan di dalamnya.

Tetapi akan sentiasa ada orang yang tidak boleh diajar kecerdasan emosi. Kategori ini akan termasuk individu yang mempunyai kemahiran teknikal yang sangat baik - yang mungkin menjadikan mereka menonjol kepada bos mereka pada mulanya. Adalah difahami bahawa pemimpin syarikat tidak mahu kehilangan pekerja terbaik mereka dan oleh itu mereka mempromosikan mereka untuk memberi mereka lebih banyak wang dan prestij dalam organisasi.

Guru bilik darjah yang baik mungkin hanya mendapat gaji lebih atau memperoleh lebih banyak pengalaman di tempat kerja jika mereka mengambil peranan sebagai guru besar, contohnya. Tetapi menjadi seorang guru besar sangat berbeza dengan bekerja di dalam kelas setiap hari. Satu memberi tumpuan kepada pengajaran pelajar, yang lain cenderung melibatkan belanjawan dan, sudah tentu, menguruskan orang. Contoh ini digunakan dalam banyak industri - daripada kejuruteraan kepada penguatkuasaan undang-undang.

Seorang pekerja sepatutnya boleh maju di tempat kerja jika mereka mahu, untuk mendapatkan lebih banyak wang dan pengalaman. Tetapi jika pekerja yang hebat tidak mempunyai kemahiran orang ramai dan tidak mungkin mendapat manfaat daripada latihan untuk menambah baik dalam bidang ini, mereka sebaliknya harus dinaikkan pangkat ke dalam peranan yang tidak melibatkan pengurusan orang. Pengurus sedia ada perlu memastikan jenis peranan wujud yang membolehkan orang ramai menerima lebih banyak gaji dan prestij tanpa perlu memikul tanggungjawab pengurusan orang.

Jadi, bos tidak boleh semata-mata terpikat oleh kehebatan teknikal apabila memilih pengurus baharu. Mereka juga perlu memikirkan tentang kemahiran manusia. Adakah orang ini benar-benar mendapat apa yang diperlukan pada tahap emosi untuk menguruskan sekumpulan orang?

Pasukan HR mempunyai peranan penting untuk dimainkan di sini. Mereka harus mempunyai data terkini tentang prestasi setiap pengurus daripada tinjauan pekerja. Mereka boleh menggunakan data ini untuk mengenal pasti "pengurus buruk". Pasukan HR yang baik juga akan melihat lebih awal apabila pusing ganti buruh adalah tinggi - ini adalah tanda amaran awal, yang berpotensi untuk pengurusan yang lemah.

Tetapi pasukan dan organisasi HR tidak boleh bergantung kepada pekerja sahaja untuk membantu mereka mengenal pasti pengurus yang tidak disengajakan. Kita hidup dalam masa ekonomi yang sukar. Krisis kos sara hidup bermakna ketidakamanan pekerjaan adalah tinggi dan pekerja akan sangat keberatan untuk memanggil pengurusan yang lemah. Jadi, temu duga keluar juga boleh membantu kerana mereka memberitahu pengurus tentang sebab yang tepat untuk pekerja keluar.

Berhenti bos anda, bukan kerja anda

Skala masalah pengurus yang tidak disengajakan dan kesannya yang lebih luas terhadap kualiti hidup tidak boleh dipandang remeh.

. tinjauan CMI juga mendapati bahawa hampir satu pertiga pekerja UK mengatakan mereka telah berhenti kerja kerana budaya tempat kerja yang negatif, menggariskan risiko pengurus gagal mengekang tingkah laku toksik. Faktor lain yang disebut oleh pekerja ini sebagai sebab untuk meninggalkan pekerjaan termasuk hubungan negatif dengan pengurus (28%) dan diskriminasi atau gangguan (12%).

Syarikat UK sedang hadapi masalah produktiviti yang berterusan, di samping isu yang semakin meningkat dengan kesihatan sakit yang berkaitan dengan tekanan. Pengurus barisan yang cekap dan bijak emosi - sama ada berbakat atau terlatih - boleh menjadi bahagian penting dalam sebarang penyelesaian kepada teka-teki produktiviti dengan mengurangkan tekanan pekerja dan membantu mewujudkan persekitaran kerja yang lebih baik untuk semua orang.

Cary Cooper, Profesor Psikologi Organisasi dan Kesihatan, University of Manchester

Artikel ini diterbitkan semula daripada Perbualan di bawah lesen Creative Commons. Membaca artikel asal.

buku_kerjaya